Nach der Veröffentlichung des Blogs von letzter Woche, in dem es darum ging, wer schuld ist, wenn jemand ausbrennt, wollte ich aufzeigen, was Unternehmen tun können, um das Ausbrennen ihrer Mitarbeiter zu verhindern.
Schaffen Sie zuallererst ein offenes und freundliches Umfeld.
Managen Sie die Arbeitsbelastung gut. Weisen Sie denjenigen Mitarbeitern Aufgaben zu, die über die entsprechende Kapazität und die richtigen Fähigkeiten verfügen. Sie sollten wissen, wie viel Arbeit ein Mitarbeiter bewältigen kann. Stellen Sie sicher, dass in Ihrem Arbeitsumfeld eine offene Gesprächskultur, in der Themen wie Arbeitsbelastung, Arbeitsbeziehungen usw. diskutiert werden können.
Gute Führungskräfte. Manager sollten nicht nur klug und sachkundig sein, sondern auch über Einfühlungsvermögen verfügen. Wenn Ihr Team aus fünf Personen besteht, ist es wahrscheinlich, dass die Art und Weise, wie Sie die einzelnen Mitarbeiter führen, für jeden von ihnen einen anderen Ansatz erfordert. Der eine ist selbstständig und braucht nicht viel Anleitung oder Unterstützung, während ein anderer vielleicht mehr Anleitung braucht und eine regelmäßige Kontrolle von Vorteil wäre. Jemand könnte ein introvertierter Mitarbeiter sein, der sich in Sitzungen nicht zu Wort meldet, aber über hohe analytische Fähigkeiten verfügt, die sehr wertvoll sind, und die Sie nutzen müssen, ohne dass er/sie sich unwohl fühlt. Ein anderer Mitarbeiter ist vielleicht extrovertiert, und wenn er zu viel Zeit mit der Arbeit an Excel verbringt, möchte er am liebsten aus dem Fenster springen.
Habt gute Leute. Wenn alle in Ihrem Team leistungsstark sind, aber ein Haufen A****löcher, wird das nicht gut ausgehen. Selbst wenn nur 1-2 Leute unterschiedliche Persönlichkeiten haben, kann dies zu Unruhe im gesamten Team führen. Wenn es eine harmoniebedürftige Person gibt, kann ein ständiger Konflikt innerhalb des Teams als stressig empfunden werden und dazu beitragen, dass die Leute ausbrennen. Natürlich wollen Sie nicht alle die gleichen Persönlichkeiten haben, aber manche Persönlichkeiten arbeiten besser mit anderen zusammen und manche nicht. Als Führungskraft ist es Ihre Aufgabe, dies zu managen.
Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter mit Entwicklungsprogrammen. Die Entwicklung der Stärken und Schwächen Ihrer Mitarbeiter sollte eine Selbstverständlichkeit sein. Wenn Sie sicherstellen, dass sie die beste Version ihrer selbst sind, und ihnen gleichzeitig die Möglichkeit geben, sich beruflich oder durch Weiterbildung weiterzuentwickeln, fühlen sie sich geschätzt und unterstützt. Dabei geht es nicht nur um die Entwicklung von Fähigkeiten für diese spezielle Tätigkeit, sondern auch um potenzielle künftige Arbeitsplätze und die Entwicklung der Persönlichkeit.
Bietet eine gute Mischung aus Freiheit, Flexibilität, Verantwortung und Einbeziehung.
Freiheit in dem Sinne, wie die Mitarbeiter ihre Arbeit erledigen können. Geben Sie ihnen die Freiheit, sich auszudrücken und ihren Beitrag bestmöglich zu leisten.
Flexibilität im Hinblick darauf, wo und wann die Arbeit erledigt wird. Berufstätige Eltern zum Beispiel haben viel zu tun und müssen eine Million Dinge organisieren. Wenn Sie sie mit Flexibilität unterstützen, werden sie einen großen Beitrag zu Ihrem Unternehmen leisten, weil sie ihren Tag nach ihren Bedürfnissen gestalten können.
Geben Sie ihnen Verantwortung! In meinen mehr als 20 Jahren Berufserfahrung bin ich vielen Menschen begegnet. Diejenigen, die eine bestimmte Verantwortung hatten, nahmen diese sehr ernst und erfüllten sie in den meisten Fällen auf einer konstanten Basis.
Achten Sie darauf, dass Sie Ihren Mitarbeitern zuhören. Wenn sie sich einbezogen und gehört fühlen, werden sie sich eher als Teil des Unternehmens fühlen, und daher wird die persönliche Distanz zwischen ihnen und der Arbeit, die mit Burnout in Verbindung gebracht wird, geringer sein.
Setzen Sie klare Erwartungen. Eine unklare Richtung und ein Mangel an Klarheit in Bezug auf Ziele und deren Erreichung ist bei vielen Burnout-Fällen üblich. Auch als ich ausgebrannt war, verfolgte ich Ziele, von denen ich nicht wusste, wie sie zu erreichen waren und wann ich sie erreicht hatte. Sei kritischer Andy… wie soll ich wissen, wann ich kritisch genug war?
Und schließlich: Schätzen Sie Ihre Mitarbeiter. Sie alle sind irgendwann aus einem bestimmten Grund zu Ihrem Unternehmen gekommen. Sie wollten mitmachen, und Sie oder Ihre Vorgänger haben etwas in ihnen gesehen, dass sie denken ließ: Diese Person kann einen Beitrag zu meinem Unternehmen/Team leisten. Selbst wenn sich die Situation in Bezug auf die Strategie oder die Ziele ändert. Gute Führungskräfte können mit den Mitarbeitern an ihren Stärken arbeiten, was auch immer das sein mag, so dass sie sich wertgeschätzt fühlen und einen Beitrag zum Unternehmen leisten können.
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